8 mars 2018

Métiers - Politique académique

Vincent Gaulejac * : « La révolution managériale »

« Avant les dirigeants d’entreprises avaient pour responsabilité première de trouver le bon équilibre entre ce que les travailleurs étaient capables de produire, les exigences qu’ils pouvaient avoir en terme de rémunération… et les exigences des propriétaires d’entreprises, des actionnaires qui réclamaient un taux de rentabilité du capital de tant… Depuis les années 1980 c’est-à-dire depuis qu’il y a eu la dérégulation du capitalisme financier on a vu les actionnaires réclamer 10, 12, 15, 20% de rentabilité du capital alors que la production n’augmentait pas tant. Où est passée la barrière d’ajustement ? La barrière d’ajustement ça a été le travail, c’est-à-dire de faire des gains de productivité. Toute la révolution managériale c’est pour augmenter la productivité : pouvoir produire plus avec moins d’effectifs, d’investissements en terme d’amélioration de la production… Aujourd’hui le capitalisme détruit plus pour pouvoir produire qu’il n’apporte de valeur supplémentaire. Trois indices :
- la planète et les ressources naturelles,
- la crise financière qui a montré aujourd’hui que ce n’est plus le travail qui fait gagner de l’argent, on gagne plus d’argent en faisant travailler l’argent qu’en faisant travailler des agents pour produire des biens et des services. Le capitalisme financier est en train de détruire l’économie réelle, l’économie de production, l’économie territorialisée sur les usines, les bureaux, etc.
- Le troisième indicateur c’est justement ce mal-être au travail, il y a quelque chose de destructeur pour les gens dans ce modèle-là. Ils tombent malades, ils ne vont pas bien […].

Pour favoriser ces transformations, c’est le management par objectifs, c’est la rémunération au mérite, c’est l’organisation par projet, c’est la sélection, les politiques de promotion, de gratification, etc. c’est toutes les transformations managériales appuyées en particulier sur les nouvelles technologies de l’information et de la communication, qui donnent des outils soit disant pour rationaliser la gestion et qui font qu’on va rationaliser la gestion des hommes sur les mêmes paradigmes et les mêmes indicateurs que la gestion des choses, la gestion des biens, la gestion de la maintenance, des stocks, la gestion financière etc. Et donc les travailleurs vont voir toute leur activité calibrée, mesurée, rentrée dans des cases qui vont être exploitées par des logiciels et qui vont mettre les travailleurs dans un système de contrôle qui n’est plus le contrôle du contremaître ou le contrôle de la pointeuse… C’est aussi leur comportement, c’est aussi leur performance qui vont être mesurés.

Il faut comprendre l’histoire de cette nouvelle forme de pouvoir, d’abord née dans les multinationales […] puis étendue aux institutions internationales, qui l’ont mobilisée pour lutter contre la crise en obligeant les pays à rationaliser leur mode de gouvernance pour juguler la crise, la dette publique… qui l’ont appliquée comme modèle pour moderniser les entreprises publiques, d’où l’introduction du modèle managérial dans toutes les institutions publiques : police, Justice, hôpitaux, universités, la recherche, le travail social, etc. Dans le public il s’est passé quelque chose d’immédiat qui a été le sentiment de tous les gens qui avaient choisi de travailler dans le public à cause des valeurs du service public, à cause des valeurs de l’institution, des finalités institutionnelles, ils choisissaient l’enseignement parce que l’éducation c’était important pour eux […] ça veut dire que les outils de gestion qu’on leur demande d’appliquer ils ont le sentiment que ça va en contradiction avec les valeurs profondes pour lesquelles ils ont choisi ce métier et pire, on leur demande d’évaluer leur performance avec des indicateurs qui n’ont pas de valeur pour eux. […] »

Or l’évaluation occupe une place importante dans la gestion des ressources humaines, qui banalise la compétition, la « lutte des places : les individus ne sont pas renvoyés à ce combat collectif de changer l’ordre des places, ils sont renvoyés à un combat individuel de changer sa place dans l’ordre. Et ça, ça explique pourquoi les mobilisations collectives en terme de conflictualité sociale que les syndicats avaient l’habitude de mener dans des collectifs, des grèves, des mouvements sociaux… Les mouvements sociaux se délitent à partir du moment où l’individu est renvoyé à lui-même. Il se mobilise pour améliorer sa place et non plus pour améliorer la place de tous ceux qui partagent sa condition. […]

Il est important que les syndicats se donnent les moyens de déconstruire cette idéologie dominante pour redonner au niveau des confédérations une analyse théorique sur la question du travail et pas seulement sur la question de l’emploi et de repenser la critique du capitalisme, non pas du capitalisme industriel mais du capitalisme financier d’aujourd’hui. Ça veut dire développer des espaces de réflexivité et d’action à l’intérieur des organisations pour pouvoir mettre en commun l’analyse des conflits que l’on vit et passer au niveau de la mise en critique des formes d’organisation, des outils de gestion ou des pratiques de management, qui mettent en conflit les travailleurs. Il est important de faire le lien entre les conflits vécus au plus près du terrain et les contradictions de l’organisation dans laquelle ils sont… Pour qu’on retrouve une capacité de mobilisation collective au sein de l’organisation, sur l’organisation pour lutter contre l’individualisation, contre l’isolement, contre la psychologisation, contre l’intériorisation des contradictions… C’est-à-dire ce sentiment d’intérioriser le fait qu’on est responsable du fait qu’on n’arrive pas à travailler ou à remplir ses objectifs ou qu’on n’est plus adapté aux exigences, qu’on n’y arrive plus… Que ça ne se traduise pas en symptômes somatiques et psychosomatiques mais que ça se traduise en remise en question des modes de management, des modes d’organisation et des outils de gestion qui empêchent de faire correctement son travail. […] Les syndicats ont un rôle absolument majeur de redonner aux travailleurs et aux militants syndicaux des raisons d’espérer, des raisons de lutter, redonner du sens. »

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