Le SNES avec la FSU a pesé sur les négociation pour l’élaboration d’un Plan National Egalité Femmes Hommes.

Ce Plan national d’action 2021-2023 élaboré avec les Organisation Syndicale suite à l’accord du 30 novembre 2018 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, engage maintenant notre employeur sur un certains nombre de questions sur cinq axes :

Renforcer la gouvernance des politiques d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

– par des déclinaisons par chaque académie de ce plan qui l’adapte aux données et aux enjeux de son contexte local,
– par la nomination de référent.es egalité pro dans chaque académie et dans chaque département,
– par la nomination de référent.es « Violences Sexistes et Sexuelles » par les CHSCT,
– en prévoyant le principe de mixité dans les listes de représentants des personnels pour les élections professionnelles par le décret 2017-1201 du 27 juillet 2017 et la circulaire du 5 janvier 2018,
– en prévoyant formation et sensibilisation des cadres à l’égalité professionnelle,
– en élaborant des bilans genrés qui permettent d’évaluer et suivre l’impact des actions conduites en matière d’égalité professionnelle.

Créer les conditions d’un égal accès aux métiers et aux responsabilités professionnelles

Malgré une forte féminisation des effectifs toutes catégories et tous emplois confondus (70 %), ont été identifiés divers déséquilibres en défaveur des femmes concernant :
→ les postes à profil des personnels enseignants, notamment en classes préparatoires aux grandes écoles (CPGE), BTS, etc. et les emplois de directeurs d’école ;
→ les personnels de direction, avec une prédominance masculine sur les emplois de proviseur ou de principal, les femmes étant plus souvent adjointes, et sur les établissements les plus importants ;
→ les corps d’inspection (inspecteurs de l’éducation nationale, IEN, et inspecteurs d’académie - inspecteurs pédagogiques régionaux, IA-IPR) avec des viviers d’enseignants pourtant largement féminisés ;
→ les inspecteurs jeunesse et sports, les personnels techniques et pédagogiques (PTP-sports), avec une prédominance masculine très marquée et une part faible des femmes dans les emplois de direction.

Des objectifs de progression ont donc été définis au niveau national, repris notamment dans les LDG carrières.
Les académies sont invitées à accompagner cette dynamique en se saisissant des leviers locaux et en menant une politique de viviers proactive : lutte contre les phénomènes d’autocensure (incitation à s’inscrire sur les listes d’aptitude, etc.), identification et promotion des potentiels (notoriété assistée), accompagnement adapté et individualisé du parcours professionnel, etc.
Plus généralement, la mixité des métiers doit être promue et favorisée auprès de tous les publics, en interne (par exemple en favorisant la création de réseaux professionnels d’appui aux carrières des femmes) comme en externe (partenariats associatifs pour promouvoir la mixité sur des métiers fortement
féminisés comme la filière sanitaire et sociale ou masculinisés tels que les secteurs de l’informatique, du numérique et des sciences, etc.)

Dans la phase de recrutement des personnels, plusieurs leviers sont mobilisés :
→ depuis 2012 (loi Sauvadet), l’administration est tenue de nommer une proportion minimale de 40 % de chaque sexe dans l’ensemble des jurys de concours et d’examens professionnels ainsi que dans les comités de sélection ;
→ depuis 2017, la présidence des jurys et des comités de sélection est obligatoirement alternée entre les femmes et les hommes à l’issue de chacun des mandats ;
→ l’organisation des concours et des examens professionnels doit également prévenir toute discrimination avec une attention toute particulière notamment pour les femmes enceintes, qui peuvent, si elles le souhaitent, concourir par visio-conférence pour les épreuves orales ;
→ pour prévenir tout stéréotype de genre, les concepteurs des sujets de concours doivent être sensibilisés à l’impact du choix des sujets et de leur rédaction : à cet effet, les présidents de jurys nationaux bénéficieront prochainement d’un module de formation ;
→ pour prévenir plus largement toutes les formes de discriminations, la DGRH formalisera et diffusera en 2021 un document cadre sur les procédures et les bonnes pratiques pour recruter, accueillir et intégrer, sans discriminer (rédaction des vacances de postes et avis de concours sans stéréotype de genre, grilles d’entretiens objectivées pour les recrutements, etc.).

Une offre de sensibilisation/formation à l’égalité professionnelle et à la lutte contre les stéréotypes doit être déployée pour tous les agents publics et les élèves des écoles de service public.

La loi n° 2012-347 du 12 mars 2012, dite « Loi Sauvadet », a instauré le principe d’une représentation équilibrée des sexes dans les primo-nominations sur les emplois de cadres supérieurs et dirigeants de la fonction publique. Ce principe impose de nommer une proportion de 40 % de chaque sexe sur ces emplois dont la liste est fixée par chaque ministère. En académie, sont concernés les emplois de recteurs/rectrices, de secrétaire général/générale, directeurs/directrices des services départementaux de l’éducation nationale et adjoints/adjointes.

Évaluer, prévenir et, le cas échéant, traiter les écarts de rémunérations et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

La DGAFP a développé en 2019, une méthodologie interministérielle d’autodiagnostic des écarts de rémunération entre les fonctionnaires permettant aux employeurs publics de décomposer les différentes causes des écarts de rémunération tels que, par exemple, la démographie, les conditions d’avancement et de déroulement de carrière, les primes, les heures supplémentaires, les temps partiel et temps non complet, les interruptions ou retards de carrière en raison des charges familiales. L’objectif permet d’identifier finement la cause des écarts éventuels des rémunérations entre les femmes et les hommes en les classant par type d’effets liés à :
→ la différence de recours au temps partiel ;
→ la ségrégation des corps (représentation des sexes dans les corps) ;
→ la démographie au sein des corps ;
→ la différence des primes à corps-grade-échelon identique.

La mesure et l’analyse fine des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes éventuellement constatés doivent ainsi conduire à mobiliser différents leviers pour corriger ces écarts :
→ politique indemnitaire et définition des critères d’attribution des primes ;
→ règles de gestion des retours des congés familiaux avec une attention particulière apportée au maintien des primes et à la dynamique de progression des agents concernés ;
→ politique de promotion en veillant à ne pas discriminer les personnels à temps partiel, les personnels de retour de congés familiaux (cf. action 3.6, LDG carrières) ;
→ etc

Afin de résorber les écarts de carrière entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, le décret n° 2020-529 du 5 mai 202017, modifiant les dispositions relatives au congé parental des fonctionnaires et à la disponibilité pour élever un enfant, a introduit de nouvelles dispositions relatives au maintien des droits à l’avancement et à la retraite, dans la limite de 5 ans, pour les agents en congé parental ou en disponibilité.
Par ailleurs, l’âge de l’enfant pour bénéficier d’une disponibilité a été porté à 12 ans et la durée minimale du congé parental a été réduite à deux mois.
Ainsi, les années passées dans ces positions, dans la limite de 5 ans, seront assimilées à des services effectifs dans le corps ou cadre d’emplois pour l’appréciation des droits à avancement-promotion.

Le décret n° 2020-467 du 22 avril 2020 relatif aux conditions d’aménagement d’un temps partiel annualisé autorise les agents publics élevant un enfant de moins de 3 ans à cumuler la période non travaillée de leur temps partiel annualisé sur une durée limitée dans le temps, à l’issue de leur congé de maternité, d’adoption ou de paternité et d’accueil de l’enfant.

Les LDG relatives aux promotions et à la valorisation des parcours professionnels ont ainsi posé comme principe général le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la gestion des avancements. Les ministères s’attachent à ce que la répartition des promotions corresponde à la part respective des femmes et des hommes parmi les promouvables et se rapproche de leur représentation dans les effectifs du corps. À cette fin, cet équilibre doit être respecté dans l’ensemble des actes préparatoires aux promotions. En cas de déséquilibre constaté par rapport aux viviers d’agents promouvables, des actions doivent être mises en œuvre pour garantir un égal accès des femmes
et des hommes aux grades d’avancement concernés.

Mieux accompagner les situations de grossesse, la parentalité et l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes implique la prise en compte de l’évolution des structures familiales et de la société. Cette évolution doit conduire à la reconnaissance de toutes les formes de parentalité et l’accompagnement de leur exercice pour favoriser le partage
égal des responsabilités entre les deux parents.
La DGAFP adapte progressivement les références applicables aux droits des agents liés à l’exercice de la parentalité (autorisation spéciale d’absence permettant au conjoint agent, public ou à la conjointe agente publique de se rendre à 3 des 7 actes médicaux obligatoires pendant et après la grossesse ; liste des bénéficiaires de l’autorisation d’absence pour naissance sur le modèle du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, etc.).

Depuis la loi TFP du 6 août 2019, les agentes en état de grossesse ne se voient plus appliquer de jour de carence pour les arrêts de maladie ordinaire prescrits après leur déclaration de grossesse.

Le décret n° 2020-287 du 20 mars 202018 permet aux agents d’utiliser, à compter du 1^er mai 2020, à l’issue d’un congé de maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’un congé de solidarité familiale, les droits épargnés sur un compte épargne-temps (CET) sans que les nécessités de service soient opposées. Il instaure également ce droit au bénéfice de tout agent de retour d’un congé de proche aidant.

La grossesse ne doit pas être un obstacle ou une source de discrimination à l’encontre des femmes qui réussissent un concours. Il est rappelé que les fonctionnaires stagiaires bénéficient du droit au congé
de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption dans les mêmes conditions que les autres agents publics et que la prolongation de stage imputable à l’un de ces congés est sans effet sur la date de titularisation dans le corps ou cadre d’emplois.

Le décret n° 2020-529 du 5 mai 2020 a modifié les dispositions relatives au congé parental des fonctionnaires et à la disponibilité pour élever un enfant. La durée minimale de placement en congé parental est désormais réduite à deux mois, contre six mois auparavant, et les règles de renouvellement
du congé parental ont été simplifiées.

L’égalité professionnelle suppose une organisation du travail optimisée, valorisée dans les politiques RH et intégrée dans les pratiques managériales.
Ainsi convient-il en premier lieu d’être vigilant aux situations individuelles des agents soumis à des contraintes particulières (enfants en bas âge, monoparentalité, etc.).
En corollaire, il convient de réfléchir aux modalités d’organisation du travail et d’être attentif aux compensations nécessaires pour assurer le bon fonctionnement du service (remplacement des agentes en congé maternité).
Au-delà de ces mesures, l’égalité professionnelle conduit également à repenser les modes d’organisation pour favoriser l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, tel que prescrit par la loi du 6 août 2019.

L’action sociale peut être mobilisée à tous les niveaux, national, académique, établissement, pour accompagner la parentalité, notamment par les dispositifs d’aides à la garde d’enfant : aide financière (Cesu), accès à une place en crèche (création, conventionnement, mutualisation, etc.), etc.

Prévenir et traiter les discriminations, les actes de violences (dont les violences sexuelles et sexistes), de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes.

En application de la loi TFP du 6 août 2019, « la prévention et la lutte contre les discriminations, les actes de violences, de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes » est une thématique obligatoire des plans d’action pour l’égalité professionnelle.

En application de la loi TFP du 6 août 2019, les employeurs publics mettent en place un dispositif de signalement qui a pour objet de recueillir le signalement des agents qui s’estiment victimes d’un acte de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel ou d’agissement sexiste et de les orienter
vers les autorités compétentes en matière d’accompagnement, de soutien et de protection des victimes et de traitement des faits signalés. Ce dispositif permet également de recueillir les signalements de témoins de tels agissements.

Un bilan d’activité de ces dispositifs est présenté chaque année au comité technique national, académique ou d’établissement et au CHSCT ou formation spécialisée en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail au sein du comité social d’administration. Les données relatives aux actes de violences de harcèlement sexuel ou moral et agissements sexistes sont intégrées au RSU.
Un représentant du personnel, membre de cette instance, sera également désigné par les membres de cette instance pour exercer les fonctions de « référent » sur ces questions pour la durée du mandat. Ce référent bénéficiera d’une formation spécifique lui permettant de mener à bien sa mission dans l’année suivant sa désignation. Un temps spécifique sera libéré pour l’exercice de cette fonction dans de bonnes conditions.

Le Plan Nationale prévoit de
– former les publics prioritaires à la prévention et à la lutte contre les discriminations, les actes de violences, de harcèlement moral ou sexuel et les agissements sexistes
– accompagner les agents victimes de violences
– responsabiliser les employeurs dans la conduite de l’action disciplinaire : Les MENJS et MESRI mettent en œuvre une politique disciplinaire ferme à l’encontre des auteurs de discriminations, actes de violences, de harcèlement moral ou sexuel et d’agissements sexistes. Cette politique doit être visible, assumée et garantir la mise en œuvre du principe de « tolérance zéro ».
Elle implique de mobiliser l’ensemble des dispositifs juridiques relatifs à la sanction de ces actes.
Dès lors, doivent être mises en œuvre sans délai, comme le rappelle la circulaire du 9 mars 2018, tant les procédures répressives prévues par le Code pénal que les procédures disciplinaires prévues par les dispositions de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires.
La procédure disciplinaire peut être menée indépendamment de toute procédure pénale en cours.